Mujeres en el Trabajo 2019: dónde partimos, cómo estamos ahora y hacia dónde vamos

por | Nov 15, 2019 | Nuevas Miradas

Este año se cumplen cinco años de la investigación de la empresa McKinsey & Company, en colaboración con la organización LeanIn.Org, acerca de las mujeres en el trabajo. Con un análisis profundo de los datos acumulados desde el 2015 y obtenidos a partir de casi 600 compañías participantes del estudio, casi medio millón de personas encuestadas sobre sus experiencias laborales y más de 100 entrevistas personales, la investigación demuestra los grandes avances que se han alcanzado en el rubro, pero señala también los puntos débiles en los que deben centrarse las empresas en los años venideros.

En los últimos cinco años, hemos visto más mujeres alcanzar los cargos más altos de las empresas. Cada vez más compañías están apreciando el valor de tener más mujeres en puestos de liderazgo, y están demostrando que sí se puede progresar en diversidad de género, lo cual es un paso en la dirección correcta.

Aún así, las mujeres continúan siendo una fuerza subrepresentada a todo nivel. Para cambiar los números, las empresas deben focalizarse en el verdadero lugar donde se encuentra el problema. Muchas veces se habla del “techo de cristal” que previene que las mujeres alcancen posiciones de liderazgo. En realidad, las mujeres enfrentan su mayor obstáculo mucho antes en sus carreras, desde el primer paso a la gerencia. El estudio señala que por cada 100 hombres contratados como managers, solo 72 mujeres son seleccionadas para el mismo cargo. Esto genera que más mujeres se estanquen en los primeros niveles laborales, resultando, a su vez, en que solo 38% de los puestos gerenciales sean ocupados por mujeres, versus un 62% masculino. Al haber menos mujeres en esos puestos de trabajo, disminuyen también las opciones femeninas para ascender a senior mánager. Solucionar este “peldaño roto” es la clave para alcanzar la equidad.

La cultura laboral es igualmente importante. Todos los empleados deben sentirse respetados, y que tienen las mismas oportunidades para crecer y avanzar. Trabajadores y trabajadoras se preocupan mucho acerca de la justicia y la oportunidad, no solo para sí mismos, sino que para todos. Quieren que el sistema en su totalidad sea justo.

Desarrollados de la manera correcta, los esfuerzos para contratar y promover candidatos más diversos crearán una cultura de fortaleza, y se reforzarán mutuamente. Un espacio de trabajo más diverso naturalmente llevará a una cultura más inclusiva, y cuando una empresa es percibida como inclusiva y justa, mujeres y grupos subrepresentados serán más felices, y por lo tanto, más propensos al éxito.

El estudio entrega, además, cinco pasos a seguir por las empresas para arreglar el peldaño, y el canal completo.

1. Fijar una meta

Las empresas deberían ponerse un ambicioso número de mujeres ascendidas al cargo de mánager como objetivo, lo que motivará contrataciones y ascensos que mejorarán la representación en el trabajo.

2. Diversificar opciones

Al momento de buscar candidatos para cargos de liderazgo, ya sean bajos o altos, es importante incorporar nombres diversos a la pizarra. El solo hecho de agregar dos mujeres a la lista en consideración aumenta dramáticamente las oportunidades femeninas de llegar al poder.

3. Entrena la imparcialidad

Un sesgo inconsciente puede desempeñar un papel importante al momento de determinar quién es contratado, promovido o dejado atrás. Es menos probable que las empresas brinden capacitación sobre prejuicios a los empleados que participan en revisiones de desempeño de nivel de entrada, en comparación con aquellos que se encargan de las revisiones de nivel superior, pero mitigar el sesgo en esta etapa inicial es particularmente importante.

4. Establecer un criterio claro

Definir un criterio transparente antes de comenzar a revisar candidatos y ascensos es esencial, incluyendo herramientas de evaluación diseñadas para ser medibles y objetivas.

 5. Simple: preparar más mujeres para ser líderes

Es fundamental que las mujeres obtengan la experiencia que necesitan para estar preparadas para los roles de gestión, así como también puedan aprovechar las oportunidades que eleven sus perfiles. Los componentes básicos para que esto suceda no son nuevos (capacitación de liderazgo, patrocinio, asignaciones de alto perfil), pero muchas empresas necesitan proporcionarles un renovado sentido de urgencia.

Al acoger una mayor diversidad, al crear una cultura de oportunidades y probidad, y al focalizar su atención al “peldaño roto”, las empresas podrán disminuir sus brechas de género – y progresar en el camino a la igualdad.

Por Equipo Espacio Mutuo

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