6 causas del agotamiento laboral, y por qué es clave hacer cambios en la cultura

por | Feb 7, 2022 | Nuevas Miradas

El diagnóstico es claro: el agotamiento laboral está en aumento, dicen las encuestas. Las personas se sienten emocionalmente agotadas, desconectadas de su trabajo y colegas, y menos productivas y eficaces. En consecuencia, son más propensos a padecer problemas de salud, requerir días de licencia por enfermedad y renunciar. 

No es de extrañar que el agotamiento se haya hecho aún más frecuente durante la pandemia -especialmente entre profesionales de la salud-, lo que ha generado preocupación entre los expertos. Sin embargo, mientras algunos empleadores reconocen el problema, no siempre reconocen las soluciones, dice Jennifer Moss, periodista y autora de The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It.  

Argumenta que los empleadores deben dejar de culpar a los empleados por no ser lo suficientemente resilientes y, en cambio, cambiar las políticas y las culturas de los lugares de trabajo que generan agotamiento en primer lugar. “Si deseas abordar el problema del burnout, el primer paso es repetir e internalizar este mantra: ‘el agotamiento se trata de tu organización, no de tu gente’”, escribe. “Las aplicaciones de yoga, vacaciones, tecnología de bienestar y meditación pueden ayudar a las personas a sentirse optimizadas y saludables. Pero cuando se trata de prevenir el agotamiento, sugerir que estas herramientas son la cura es peligroso”.

CAUSAS DEL AGOTAMIENTO LABORAL (Y CÓMO ARREGLARLAS)

El libro argumenta que podemos abordar mejor el agotamiento si reconocemos sus signos, comprendemos sus causas y tomamos medidas para combatirlo desde sus raíces. Sólo así lograremos que el trabajo sea realmente saludable, productivo y placentero – ¡como debe ser!

“El agotamiento es una constelación compleja de malas prácticas y políticas en el lugar de trabajo, legados institucionales anticuados, roles y personalidades en mayor riesgo, y problemas sociales del sistema que no han cambiado y nos atormentan desde hace demasiado tiempo”, escribe Moss.

Estándares básicos deben estar en su lugar para que las personas prosperen en el trabajo; esas cosas que la experta denomina “buena higiene”: pagar a las personas lo que valen (y a tiempo), asegurarse de que estén física y mentalmente seguras y proporcionarles las herramientas y los recursos que necesitan para hacer su trabajo. También significa asegurarse de que las prácticas discriminatorias no sean parte de la cultura laboral de la oficina.

Más allá de eso, existen 6 razones por las que las personas tienden a agotarse en el trabajo. 

  • CARGA LABORAL

El exceso de trabajo es una de las principales causas del agotamiento. Trabajar demasiadas horas es responsable de la muerte de millones de personas cada año, probablemente porque el exceso de trabajo hace que las personas sufran pérdida de peso, dolor corporal, cansancio, altos niveles de cortisol, pérdida de sueño y más.

Sin embargo, decirle a la gente que “simplemente diga no” a trabajar más es contraproducente, dice Moss. Las personas reconocen que trabajar menos se interpreta como no mostrar iniciativa o no dar un paso al frente y puede ser sancionado, formal o informalmente.

En su lugar, según la autora, los empleadores deben:

  • Ayudar a identificar metas de baja prioridad para los empleados y empleadas (para que las personas no se esfuercen demasiado por alcanzar metas que no son urgentes). 
  • Hacer coincidir las fortalezas de las personas con sus deberes laborales.
  • Brindar más apoyo cuando las necesidades cambien repentinamente 
  • Tener líneas de comunicación abiertas y seguras, donde se aliente la retroalimentación y las personas puedan admitir sus errores. 

También sugiere cosas como implementar una semana laboral de 4 días, alentar descansos frecuentes para caminar y eliminar los «almuerzos de trabajo» para ayudar a disminuir la carga de trabajo.

  • FALTA DE CONTROL

 Los estudios muestran que la autonomía en el trabajo es importante para el bienestar, y ser microgestionado es particularmente desmotivador para la fuerza laboral. Sin embargo, muchos empleadores recurren a observar cada movimiento de sus empleados, controlar su horario de trabajo o castigarlos por errores.

En cambio, dice Moss, es importante ayudar a los empleados a sentir una sensación de autonomía al retroceder y actuar más como un entrenador. Claro, ayuda si contratas a personas con las habilidades adecuadas en primer lugar. Pero también puedes aumentar la autonomía al invitar a los empleados a hacer preguntas y expresar sus necesidades, dejar que las personas establezcan sus propios horarios y objetivos, y alentar a los empleados a encontrar significado en sus trabajos, escribe la periodista.

  • FALTA DE RECOMPENSA O RECONOCIMIENTO

Pagarle a alguien lo que vale es una forma importante de recompensarlo por su trabajo… pero también lo es comunicar a las personas que sus esfuerzos son importantes.

“Cuando no nos reconocemos unos a otros, tanto como compañeros y como líderes, perdemos nuestro sentido de valor para la misión organizacional mayor y dejamos de sentirnos bien con nosotros mismos”, escribe Moss.

Por supuesto, las recompensas y el reconocimiento deben ser genuinos y no falsos ni manipuladores. Y, si bien es importante expresar aprecio por un trabajo bien hecho, también es importante evitar enfrentar a los empleados entre sí o reconocer solo a ciertas personas. Moss advierte a los empleadores que no implementen programas de reconocimiento que eleven a una parte de un equipo sobre otra – éstos infunden celos o enojo si las personas se sienten ignoradas o creen que los premios no se los merecen. 

Ella sugiere la gratitud, tanto de los principales líderes como entre los mismos pares, y no sólo por cumplir con los objetivos laborales, sino también por mostrar empatía y preocupación por los colegas.

  • MALAS RELACIONES

Tener un sentido de pertenencia es necesario para la salud mental y el bienestar. Esto es cierto en el trabajo tanto como lo es en la vida. Cuando las personas se sienten parte de una comunidad, es más probable que prosperen. Como encontró una encuesta de Gallup, tener conexiones sociales en el trabajo es importante. “Los empleados que tienen mejores amigos en el trabajo identifican niveles significativamente más altos de manejo saludable del estrés, a pesar de que experimentan los mismos niveles de estrés”, escriben los autores.

Por supuesto, lo contrario también es cierto: las malas relaciones en el trabajo pueden provocar agotamiento. Es por eso que Moss sugiere que los empleadores presten atención a las necesidades sociales y brinden a las personas espacios donde puedan conectarse con colegas sobre temas no relacionados con el trabajo. También es útil fomentar el voluntariado y construir culturas más inclusivas que sean menos competitivas y más cooperativas.

  • FALTA DE JUSTICIA

El trato injusto incluye “sesgo, favoritismo, maltrato por parte de un compañero de trabajo o supervisor y compensación injusta y/o políticas corporativas”, escribe Moss. Cuando las personas son tratadas injustamente, es probable que se cansen y necesiten más días de licencia por enfermedad.

Moss sugiere que las organizaciones deben contar con mecanismos de quejas, responder a todos los comentarios y actuar con prontitud para resolver los problemas. De lo contrario, el resentimiento está destinado a exacerbarse y crecer. Además, se debe erradicar el trato injusto debido a prejuicios raciales o de género, ya que la discriminación aumenta sustancialmente la posibilidad de agotamiento (además de que, claro, la discriminación está muy mal).

  • DESAJUSTE DE VALORES

“Contratar a alguien cuyos valores y objetivos no se alineen con los valores y objetivos de la cultura de la organización puede resultar en una menor satisfacción laboral y un impacto negativo en la salud mental”, escribe Moss. Es probable que alguien que no comparte la misión de la organización también sea infeliz e improductivo.

Los desajustes de valores pueden evitarse a través del proceso de contratación. Pero los trabajadores también pueden desilusionarse si una organización no defiende sus propios valores, lo que lleva a la retirada. Las organizaciones que comunican valores con claridad y se esfuerzan por cumplir su misión tendrán más probabilidades de tener empleados satisfechos.

Por Equipo Espacio Mutuo

Mutual de Seguridad

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