¿Por qué promover el respeto y la inclusión de la diversidad en las empresas?

por | Jul 19, 2021 | Empresas que cambian

Si hay algo que nos enseñó la pandemia, es el valor de sentirse a gusto y en confianza en la oficina. La distancia y el aislamiento del último tiempo nos demostraron cuánto echábamos de menos a nuestros colegas, y cómo ser parte de un gran equipo de trabajo se siente, en algunos aspectos, como ser parte de una gran familia. 

¿Pero te imaginas cómo sería tu día a día laboral si, cada vez que llegaras a la oficina, tuvieras que ocultar una parte de tu identidad? ¿Qué vínculos formarías de esa forma? ¿Y qué pasaría con tu tranquilidad mental, si todo el tiempo tuvieras el temor de que alguien te descubra? 

¿Crees que es justo que alguien tenga que trabajar -y vivir- así? Pues, para muchas personas LGBT+, esa es la única realidad que conocen. “Muchas personas deben dejar gran parte de su vida atrás cuando llegan a la empresa”, lamenta Salvador Lorenzo, gerente de Diversidad en la compañía Repsol, en España. 

Según el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE y realizada entre más de 5.500 personas en la que participaron 16 empresas y 8 universidades en España y Portugal, un 72% de las personas LGBT+ ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Muchas de ellas, sin embargo, no tienen ningún problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia. Un 36% ha visto cómo sus compañeros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido víctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientación o identidad sexual.

LA TRAMPA DE LA “PRIVACIDAD”

El 54% de las personas homosexuales cree que está justificado mantener su orientación sexual invisible en la oficina. Y claro, cómo culparlas: “Lo único que tenemos en común todas las personas del colectivo LGBT+ en el mundo es que sabemos que, por el hecho de serlo, otra persona se puede sentir legitimada para rechazarte”, dice Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y profesor de Antropología Social de la Universidad Complutense, en España. 

El argumento, por supuesto, es la privacidad. “A nadie le interesa lo que yo haga fuera del trabajo – mi vida privada es cosa mía”, se dicen a sí mismos. Pero eso no es más que una trampa llamada “homofobia liberal”: mensajes que pretenden limitar a las disidencias sexuales y de género a la estricta esfera de lo privado, ignorando así los afectos y las relaciones familiares de una parte importante de quienes trabajan en la empresa. 

Pero mientras ellos deben callar o mentir, las personas heterosexuales tienen plena libertad para compartir en la oficina sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida. 

EL ESTRÉS DE LAS MINORÍAS

Si, por ejemplo, el 80% de la población de un país se declara respetuoso de la diversidad sexual y la identidad de género – ¿qué pasa con el otro 20% que no es tolerante o, más aún, es abiertamente homofóbico? 

Cada día son más las corporaciones que incluyen políticas de diversidad de todo tipo en su día a día. Buscan evitar el llamado “estrés de las minorías”, una presión que hace que las personas no heterosexuales dediquen buena parte de sus energías a evitar ser descubiertas. Energías que, de otra manera, emplearían en el trabajo. Esa presión es la que hace aumentar el estrés y la depresión, y en última instancia, el absentismo laboral. 

La discriminación provoca ese “ocultamiento preventivo”, el cual invisibiliza a las personas LGBT+ en el ámbito laboral. “Y cuesta mucho dinero”, recuerda Olga P. Valverde, directora general de ARN Culture & Business Pride.   

“Somos muy diversos, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: hay que conseguir que realmente haya una seguridad psicológica para todo el mundo. Sólo en ese entorno podemos ser auténticamente libres y libremente auténticos”, dice Benjamín Ramírez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad en la empresa Seat. 

LAS INICIATIVAS DE HOY

Afortunadamente, ya existen compañías que se están haciendo cargo del problema. En Seat, por ejemplo, hace ahora un año, un grupo de empleados tuvo la iniciativa de crear una red de personas LGBT+, incluidos aliados del colectivo, que se reúne regularmente para exponer problemas y compartir estrategias. “Es una caja de resonancia, identifica cosas que se pueden mejorar”, dice Ramírez. “Porque muchas veces la discriminación es sutil, difícilmente demostrable, y se puede manifestar, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que merece”. 

Repsol también ha creado su grupo de aliados. Salvador Lorenzo resume: “La idea era decir: no me importa si eres o no del colectivo, sólo si quieres apoyar esta causa. Eso fue el comienzo, y ha sido un éxito absoluto. Empezamos 8 personas y hoy son más de 80 en nueve países”. Estas políticas están recogidas en su plan de sostenibilidad, que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinción. “Tu orientación nunca va a ser un obstáculo para trabajar aquí”, dice.

En multinacionales estadounidenses, el respeto lleva años en el foco. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España, cuenta que se siente afortunada. “Recibí el apoyo de muchos compañeros cuando salí del clóset abiertamente”, dice. La multinacional forma parte del programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar mejorando sus políticas de inclusión y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de género. Y, desde este año, colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de inserción sociolaboral para personas trans.

Si bien un fenómeno cada vez más común en el mundo empresarial es el “pinkwashing” -cuando las marcas utilizan el apoyo a la causa LGBT+ como un lavado de imagen y una técnica publicitaria-, también es cierto que muchas compañías están abriéndose más y más a la diversidad y la inclusión. El mundo está avanzando en esa dirección – y aquellas empresas que no estén dispuestas a apoyar el cambio, no tendrán más opción que quedarse atrás (merecido, ¿o no?).

Por Equipo Espacio Mutuo

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