5 fáciles pasos para construir una fuerza laboral resiliente

por | Jul 27, 2020 | Empresas que cambian

Estaba presente en el diseño de las estrategias de las empresas, pero al igual que muchas otras cosas, la pandemia se encargó de acelerar el proceso y hacerlo realidad. 

Desde antes del COVID, las empresas ya tenían localizado en sus radares la importancia de construir una fuerza laboral resiliente. En las reuniones de los altos cargos, palabras como “agilidad” y “adaptabilidad” eran comúnmente utilizadas, pero pocas de esas buenas intenciones se transformaron en acciones concretas. ¿El resultado? Personas y organizaciones con una incierta capacidad de asumir nuevas formas de trabajo. 

LA SUPERVIVENCIA DEL MÁS DINÁMICO 

La pasividad dejó de ser una opción. La crisis del coronavirus llegó para cambiarlo todo, y la fuerza laboral debió responder a tiempo. Se han visto trabajadores y trabajadoras asumiendo nuevos roles, contribuyendo a diversas áreas e industrias, y potenciando sus fortalezas para beneficiar tanto a las empresas como a sus propias comunidades. 

Estas rápidas modificaciones en la fuerza laboral demuestran las ventajas de esta nueva mentalidad: focalizarse en lo que las personas son capaces de hacer, en lugar de resignarse y continuar sólo con lo que ya han hecho antes

Hoy, a medida que la crisis avanza y las organizaciones planifican la convivencia con el virus para evitar un nuevo brote, la pregunta es si estas innovaciones, la cuales permitieron la sobrevivencia de los más dinámicos, podrán mantenerse. Los principales objetivos serán la reinvención y la resiliencia de la fuerza laboral, siendo un momento en que las áreas de Recursos Humanos deberán liderar y usar su influencia para alcanzar mejores resultados. 

LA HISTORIA SE REPITE

Aunque a ratos pareciera que estamos viviendo una crisis sin precedentes, existen varios ejemplos en la Historia cercana que pueden servir de guía y ejemplo. La más reciente, por ejemplo, fue la Gran Recesión de 2007 a 2009, donde las empresas se vieron en la obligación de tomar decisiones radicales respecto de sus trabajadores. 

Aquella vez, la economía sufrió – pero logró recuperarse. Sin embargo, con la escala y el ritmo de los cambios en el mundo empresarial actual, las organizaciones ya no pueden darse el lujo de abaratar costos y detener sus inversiones en la fuerza laboral. Los recortes a los presupuestos de aprendizaje y desarrollo de los y las empleadas, como una medida de reducción presupuestaria, ya no es efectiva. Es más, es contraproducente

De hecho, la inversión en la reinvención de la fuerza laboral nunca ha sido tan crítica. En el estudio de Tendencias de Capital Humano Global 2020 de Deloitte, de entre 9.000 líderes empresariales, el 53% dijo que más de la mitad de toda su fuerza laboral necesitará cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos 3 años. Sin embargo, sólo el 16% espera hacer un aumento significativo de la inversión en la reinvención continua de su fuerza laboral, y un tercio dice que la falta de inversión es la mayor barrera para el desarrollo de la fuerza laboral en su organización.

La crisis sanitaria no ha disminuido la necesidad de los trabajadores por adquirir nuevas habilidades. Por el contrario, ha acelerado el cambio organizacional, situando así nuevas demandas en la fuerza de trabajo. Mientras las personas se preparan para cumplir nuevas funciones, o para sumar otras a sus roles preexistentes, las organizaciones y los individuos deben hacer más que simplemente adquirir nuevas habilidades (“reskill”): deben construir resiliencia

CONSTRUIR RESILIENCIA 

Erica Vollini, de la empresa Deloitte, propone 5 cambios clave que las compañías pueden emplear para promover la resiliencia. Estos cambios están arraigados en la capacidad o el potencial de las personas en sus entornos laborales, lo que les brinda oportunidades e incentivos para crecer y adaptarse no sólo en función de sus currículums, sino también en función de sus propias capacidades para desarrollarse en nuevas áreas y formas. 

1. Más capacidades, en lugar de más habilidades. 

Este es quizás el cambio más fundamental en la construcción de resiliencia, y es que parecen sinónimos, pero no lo son. En lugar de centrarse en la simple adquisición de nuevas habilidades, el compromiso debiera ser cultivar nuevas capacidades, sólo para luego buscar habilidades adecuadas. ¿Suena confuso? Las capacidades humanas son duraderas, atributos universales y atemporales como la curiosidad, la colaboración y la creatividad. 

Estas capacidades proporcionan mayor empatía y flexibilidad a las organizaciones y sus empleados, quienes, de esta forma, serán capaces de aprender nuevas habilidades con mayor facilidad – satisfaciendo las necesidades de hoy y mañana. 

2. Pasión con mirada de largo plazo. 

En lugar de desarrollar habilidades específicas en la fuerza laboral, que sólo servirán para cumplir necesidades en el corto plazo, es necesario aprovechar la pasión de los y las trabajadoras para ayudar a resolver los problemas del futuro. 

Cultivar la pasión en las personas significa fomentar su deseo de generar un impacto, alentarlos a buscar desafíos para mejorar su propio desempeño o promover un ambiente de colaboración en el que se unan y forjen relaciones con otros trabajadores, y obtener así nuevas ideas. Al implementar estas medidas, las organizaciones pueden traducir la pasión de los empleados y empleadas en un desempeño organizacional sostenido.

3. Flujo del trabajo. 

El tercer cambio se refiere al reemplazo de las capacitaciones tradicioanles por unas con mayor énfasis en el aprendizaje a través del flujo del trabajo, reuniéndose con los trabajadores en su lugar y momento de necesidad. 

Está demostrado que el aprendizaje mediante la experiencia produce mejores lecciones y retención de esos conocimientos que la tradicional enseñanza en una sala de clases. La integración del aprendizaje en el flujo de trabajo lo hace más personal para el individuo, y permite que los empleados reciban, digieran y aprovechen mejor el contenido, al ser entregado de manera personal y en el momento elegido. 

4. La importancia de las recompensas. 

El siguiente paso importante es cambiar la forma en que la organización recompensa a sus colaboradores. Dada la importancia de la reinvención continua para la supervivencia empresarial en el turbulento mundo de hoy, las compañías deben crear incentivos que motiven a las personas a aprender, adaptarse y mejorar continuamente. 

Pueden hacerlo recompensando a las personas en base a su desarrollo de capacidades (¿recuerdas el punto N°1?), en lugar de hacerlo únicamente en función del resultado del trabajo. Lamentablemente, muy pocos hacen esto hoy. El estudio de Deloitte de 2020 evidenció que sólo el 45% de las organizaciones recompensa a sus trabajadores por desarrollar nuevas habilidades y capacidades, y aún menos, el 39%, recompensa a los líderes por desarrollar las habilidades y capacidades de sus equipos.

5. El alza de los ecosistemas. 

Finalmente, el último cambio se basa en una nueva pero indiscutible nueva realidad: el surgimiento de los ecosistemas empresariales

A medida que el mundo se conecta más que nunca, los límites tradicionales se difuminan y dan lugar a diferentes modelos de trabajo. A nivel organizacional, hemos visto el surgimiento de la “empresa social”, una organización cuya misión combina el crecimiento de los ingresos y la obtención de ganancias con la necesidad de respetar y apoyar su entorno. Desde el punto de vista de la resiliencia, eso significa emplear un enfoque de desarrollo de la fuerza laboral que se extiende más allá de la organización misma. 

En la práctica, esto significa preparar a sus trabajadores y trabajadoras para ocupaciones de alta demanda en sus áreas locales, o invertir en el desarrollo de capacidades fuera de los muros de su organización para apoyar mejor a la comunidad en general.

VER MÁS ALLÁ

A medida que las organizaciones miran más allá de su respuesta inicial al COVID-19, centrada en la recuperación económica y en el establecimiento de una nueva normalidad, se necesita implementar estrategias que no sólo ayuden a la fuerza laboral  a regresar al trabajo, sino que la ayuden a acelerar la llegada del futuro del trabajo

¿Pero qué significa eso? Pues, principalmente, hacer inversiones para maximizar el potencial de las pesonas en el trabajo. Para hacerlo, las empresas deben agregar otra palabra al diálogo corporativo sobre “adaptabilidad” y “agilidad”: CAPACIDAD. Durante la crisis de COVID-19, las personas han demostrado el alcance y el poder de sus habilidades en tiempos de crisis. Las organizaciones que aprovechen esas capacidades, su potencial para crecer, innovar y reinventarse, podrán desarrollar una resiliencia que sostenga tanto a los individuos como a la organización completa, a través de cualquier cambio en el contexto que nos depare el futuro.

Por Equipo Espacio Mutuo

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