11 secretos para aumentar el compromiso laboral, desde el trabajo remoto

por | Mar 8, 2021 | El Valor de Vincularse

Noticias de último momento, por si no las sabías: la pandemia ha generado un terremoto de cambios en el ambiente laboral, y las cosas nunca volverán a ser como antes. El teletrabajo llegó para quedarse – en junio del año pasado, el 54% de los directores ejecutivos declararon sus intenciones de hacer que la opción remota fuera permanente. 

Y es que los beneficios están… pero el trabajo remoto también significa desafíos monumentales para las organizaciones globales. La cohesión social de la oficina -los descansos, los cafés, los almuerzos, las conversaciones de pasillo- han desaparecido en este nuevo mundo virtual, y es la soledad de la fuerza laboral lo que complica el panorama. 

Afortunadamente, la revista Forbes decidió entrevistar a los mejores líderes de talento de su lista Fortune1000s para hacerles sólo una pregunta: ¿Cómo se aumenta el compromiso, la confianza y la sensación de pertenencia durante la Era Remota? A continuación, te dejamos los 11 secretos más importantes, según los expertos

1. HAZ LAS PREGUNTAS DIFÍCILES

Dan Healey, jefe de Recursos Humanos en SAP Norte América, dice: “Tenemos un índice de salud empresarial. Le preguntamos a nuestros empleados y empleadas una serie de preguntas que, básicamente, llegan al grano – ‘¿Está tu trabajo volviéndote menos saludable?’. Es un indicador muy importante para nosotros y, durante el COVID-19, un 79% de nuestra fuerza laboral está diciendo ‘SÍ, estoy comprometido y saludable’”. 

2. DEJA ESPACIO PARA LAS CONVERSACIONES DIFÍCILES

«La confianza se puede ganar y perder en cualquier momento”, explica Crystal Tomczyk, vicepresidenta de Equidad y Pertenencia en Zillow. “Después de la muerte de George Floyd (evento que desató un estallido de descontento racial en Estados Unidos), usamos un modelo de ‘mantener espacio’ para conversaciones complejas como empresa, creando instancias orgánicas para que los empleados se reúnan”. 

“Nuestro enfoque como organización realmente se profundizó en la educación y el activismo. Aprovechamos la oportunidad para educar y para que nuestros esfuerzos no sean algo de sólo una vez o corran el riesgo de ser performativos, sino que estén integrados en nuestro ADN. La parte más importante es mantener estas conversaciones, ya que no sólo garantiza el progreso del tema, sino que también abre oportunidades para que los empleados se sientan seguros para compartir lo que necesitan. De estas conversaciones, sólo en los últimos seis meses, hemos aprendido juntos y hemos creado un apoyo más rotundo basado en discusiones directas con nuestros equipos”, concluye.

3. PRACTICA LA EMPATÍA

“Siempre hemos tenido una política de vacaciones innovadora y líder en el mercado. Tuvimos una licencia por crisis y la duplicamos a 10 días para fines de marzo de 2020, porque sabíamos que nuestra gente enfrentaba mucha presión y dolor. Lo implementamos en 24.000 colegas. Descubrimos que el 25% de nuestros empleados -6.000 personas- lo han utilizado de 8 a 9 días, y el 75% de nuestra base de empleados todavía lo tiene disponible. Esto ha permitido a nuestros empleados rediseñar sus vidas en torno al cuidado de niños y ancianos. También tenemos días de enfermedad prácticamente ilimitados. Simplemente no queremos que las personas quemen sus días de vacaciones en casa si, en realidad, necesitan una licencia para cuidar de sus seres queridos», explica Dan Healey, de SAP Norte América.

4. CREA ESPACIOS PARA CONVERSACIONES NO LABORALES… PERO TAMBIÉN CONSIDERA QUE LA GENTE QUIERE SU PROPIO TIEMPO A SOLAS. 

“Hacemos happy hours por Zoom. Tomamos una copa juntos y nos centramos en temas no laborales: compartimos consejos sobre la crianza de los hijos, lugares a donde ir y cosas que hacer durante el COVID”, relata Shawn Zimmerman, vicepresidente de Recursos Humanos en Cardinal Health. “Sin embargo, tenemos en cuenta que las personas agradecen tener tiempo libre, por lo que no sobre programamos los happy hours«. Por su parte, Todd Davis, ejecutivo de Talento Global en IBM, cuenta que “en mi equipo tengo reuniones diarias, 15 minutos, opcional, sin charla de trabajo. Hacemos un chequeo general en base a preguntas clave: ¿Cómo estás? ¿Cómo te sientes? ¿Qué está pasando contigo? ¿Cómo te está afectando la pandemia? Esperaba una alta asistencia que disminuiría cuando comencé, pero se mantuvo constante. Uno de mis empleados dijo que las reuniones ‘la hacían sentir que todavía trabajaba en la empresa en lugar de estar aislada y sola’”, explica.

5. CREA UNA COMUNIDAD COLABORATIVA

«Comenzamos con un canal opcional de Slack donde los empleados podían compartir ideas e iniciativas de bienestar de las que les gustaría formar parte”, cuenta Crystal Tomczyk de Zillow. “Aprendimos que nuestros equipos realmente necesitaban ofertas divertidas y enfocadas y un poco de alegría, pero la necesidad subyacente era realmente el bienestar de su mente, cuerpo y espíritu – y que durara más que sólo un día”. 

“Nuestros empleados nos dijeron: ‘Agradecemos el acceso a los servicios de asesoramiento, pero también extraño lo normal – extraño conciertos, comidas compartidas y extraño a mis amigos’. Con nuestros recursos de bienestar, contratamos artistas locales, músicos, especialistas en bienestar mental, instructores de yoga e incluso un mago para realizar sesiones virtuales para los miembros de nuestro equipo y las oficinas durante un período de 2 meses. Zillow siempre ha tenido este intenso sentimiento de comunidad. Queríamos replicar rápidamente eso y brindar oportunidades para las personas basadas en lo que necesitaban, ya sea hacer tonterías juntos, aprender juntos o llorar juntos”. 

6. ESCUCHA, MÁS QUE NUNCA 

“Nuestra política es escuchar, comprender y actuar, por lo que hacemos un montón de encuestas. Nuestra encuesta de personas de 2020, llamada #SinFiltro, es una nueva experiencia de escucha continua que evoluciona de nuestra encuesta anual a una enriquecida durante todo el año”, explica Dan Healey. “Lo que aprendimos: el compromiso de los empleados aumentó un 2% de 2019 a 2020 (el 86% está comprometido actualmente). Entonces, nuestro compromiso ha mejorado durante COVID-19. ¿Qué es un empleado comprometido? Psicológicamente seguro. Contento”. 

7. AYUDA A QUE TUS VENTAS SE TRANSFORMEN

“Sabemos que nuestros equipos de ventas ya no pueden visitar a sus clientes, lo cual los impacta drásticamente. Para ayudarlos a alcanzar sus objetivos, estamos organizando cumbres virtuales, seminarios digitales para involucrar a los clientes de formas nuevas y significativas”, cuenta Shawn Zimmerman, de Cardinal Health. 

8. MOTIVA A TUS EMPLEADOS A VENIR “COMPLETOS” AL TRABAJO

“Recursos Humanos está increíblemente enfocado en medir si los empleados sienten que pueden poner todo su ser en el trabajo. El yo completo significa su yo profesional, personal y emocional. Dar permiso de arriba hacia abajo para que todos nos mostremos como nosotros mismos, y modelarlo, es increíblemente importante”, destaca Todd Davis de IBM. 

9. MANTÉN UN CANAL CONTINUO 

“El mayor éxito para nosotros fue configurar un canal de ocio en Slack, centrado en recursos para trabajar desde casa. Los moderadores hacen un trabajo bastante bueno, porque no es tanto un canal relacionado con el trabajo: ayudan a las personas a mantenerse conectadas, a resolver problemas – compras, alimentos, educación en casa, etc”, dice Davis.

10. MANTÉN UN HORARIO DE OFICINA HABITUAL

Nuestro CEO comenzó a trabajar en horario de oficina, similar a los profesores en las universidades. Antes, los líderes no hacían esto. Con el tiempo, se convirtió en una oportunidad para que las personas enviaran preguntas sobre nuestro negocio, transformación y tecnología. Estaba abierto a estas preguntas. El horario de atención se realiza de forma regular, una vez cada 2 o 3 semanas. Se hace en vivo y se graba para que la gente pueda verlos”, comenta Davis, desde IBM. 

11. EMPAREJA EMPLEADOS PARA CONVERSACIONES NO LABORALES

 “Diseñé un juego para mi equipo en el que emparejé a cada persona con un compañero. Les di una misión: investigar las redes sociales de sus compañeros y encontrar una buena pregunta sobre su vida. Algo que no se trate de trabajo. Dimos permiso para ser personal, con intención. A nuestro equipo le encantaron las conversaciones”, dice Max Lujan, líder de Talento en All-State.

Por Equipo Espacio Mutuo

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